Persoane din top-management constientizeaza ca cultura corporativa afecteaza productivitatea si pozitionarea companiei pe piata, asigurind o continuitate sanatoasa de dezvoltare si ocuparea primelor pozitii in segmentul sau.
Asadar, apare intrebarea: ce cultura corporativa avem in companie si cum o putem analiza?
Metoda analizei va depinde de criterii care anume dorim sa analizam. Daca luam in ansamblu toate aspecte ar fi bine de efectuat urmatoarele analize:
Model Focus:
Primul pas care face compania - este alegerea directiei strategice care o va urma in decursul activitatii sale. Asadar, putem evalua pe ce este focusata compania: pe mediul intern sau extern, este destul de riguroasa in procesele prevazute sau este flexibila. Pentru asta avem nevoie de un grafic cu 2 axe: 1) Focus Intern- Focus Extern, 2) Control- Flexibilitate.
Fiecare angajat primeste o fisa de valuare cu acestea 4 criterii si le evaluiaza de la 1 la 5 (5 fiind reflecta concentrarea 100% pe aspectul evaluat) ce tine nemijlocit de atributiile lui.
Deci,
1. Flexibil 1 2 3 4 5
2. Control 1 2 3 4 5
3. F. Extern 1 2 3 4 5
4. F. Intern 1 2 3 4 5
Presupunem, ca angajatul evaluiaza atributiile sale si pune:
Pentru Fleixibilitae - 3 p.
Pentru Control - 5 p.
Pentru Focus Extern- 3 p.
Pentru Focus Intern - 4 p.
Le plasam pe axe a graficului si avem:
patru puncte care reflecta orientarea culturii corporative, bazindu-se pe evaluarea unui angajat. Le conectam si vedem patru cadrane, fiecare din ele are o caracteristica anumita: Cadranul intre axele ": Focus Intern - Flexibilitate" reflecta orientarea companiei spre inovatii; Cadranul intre "Flexibilitate - Focus Extern" reflecta orientarea Companiei spre Sprijin estern; cadranul intre axe " Focus Extern- Contol" reflecta orientarea companiei spre Scopul final; cadranul intre axe " Control - Focus Intern" reflecta orientarea companiei spre Reguli so ordine.
Luind ca exemplu evaluarea precedenta putem ferm spune ca compania analizata este orientata spre respectarea ordinei si regulilor, standartelor si regulamentelor. Totodata ea se focuseaza pe unele schimbari si tinde spre inovatii, asigurind prin acestea doi factori atingerea scopului strategic.
Pentru o evaluare in ansamblu este important ca fiecare angajat sa prezine balurile sale. Acestea sa fie sumate dupa categorii (toate evaluarile a controlului sa fie sumate si facuta o nota medie a acestora)...si prezentate dupa aceasta in graficul dat. Ca urmare avem evaluarea culturii corporative in ansamblu
Al doilea pas care este important de analizat este comportamnetul angajatilor in cadrul companiei.
Aici ne va ajuta
Modelul lui Denison. In principiul el se bazeaza pe aceeasi forma de evaluare ca Focus Model, doar ca fiecare cadran este in strinsa legatura cu aspecele reflectate in cadranii modelului Focus si are 3 subaspecte. Vom reflecta aceasta grafic:
Cadranul
"Inovatia" reflecta in comportamnetul angajatilor cit de tare ei se implica in procesele de lcuru si activitati.
Impicarea se pronunta prin 3 subaspecte:
- împuternicirea, prin care se evaluează ariile de responsabilitate în care angajaţii pot lua singuri decizii pe baza datelor la care au acces şi acelea în care nu au acest drept.
-
orientarea către echipă analizează modul în care munca în echipă este încurajată în organizaţie.
-
dezvoltarea abilităţilor măsoară importanţa pe care managementul o acordă dezvoltării de noi abilităţi angajaților şi oferirea de noi roluri şi responsabilităţi.
Cadranul
Sprijin reflecta in comportamnetul angajatilor cit de tare activitaile lor se adapteaza necesitatilor externe (consumatorilor).Deaceea
Adaptabilitatea se pronunta prin urmatoarele 3 aspecte:
-
crearea schimbării capacitatea organizaţiei de a prelua idei noi şi de a încerca noi căi;
-
focalizarea pe consumator recunoaşterea de către angajaţi a nevoii de a servi consumatori interni şi externi ai companiei;
-
învăţarea organizaţională capacitatea de a învăţa atât din reuşite, cât mai ales din erori.
Cadranul
Scop reflecta in comportamnetul angajatilor cit tare sunt orientate activitatile lor spre aspecte strategice si daca
Misiunea asigura calea cea corecta ca sa fie atins scopul. Misiunea se pronunta prin urmatoarele 3 aspecte:
- direcţia strategică şi intenţiile arată capacitatea organizaţiei de a stabili obiective strategice astfel încât să îşi atingă „viziunea”;
- scopuri şi obiective arată capacitatea organizaţiei de a stabili obiective specifice pe termen scurt pentru a orienta angajaţii şi a le arăta care este legătura între munca lor zilnică şi „viziunea” companiei;
- viziunea arată în ce măsură există şi este cunoscută de către angajaţi„viziunea” liderilor cu privire
la scopul fundamental al organizaţiei.
Cadranul
Reguli reflecta in comportamnetul angajatilor în ce măsură existenţa unui sistem comun de valori poate contrabalansa efectele negative ale unei implicării scăzute.
Consistenta la fel se pronunta p;rin 3 aspecte:
- coordonare şi integrare,prin care se măsoară capacitatea de a se asiguracă munca pe care o esfăşoară
angajaţii serveşte întregii organizaţii;
- valorile fundamentale arată capacitatea organizaţiei de a defini un set de valori şi principii care să îi
orienteze pe angajaţi şi pe manageri în procesul decizional şi să se comporte în felul în care organizaţia se aşteaptă să o facă;
- acordul defineşte capacitatea de a angaja un dialog şi de a accepta mai multe puncte de vedere atunci când apar probleme dificile de rezolvat.
Cum se evaluiaza rezultatul intr-o companie: sfiecare angajat rasp;unde la 1 intrebari, care reflecta fiecare aspect din Modelul lui Denison. De ex.: este viziunea companiei clara pentru tine?
Daca "da" - apreciem raspuns cu "1", daca "Nu" - apreciem cu "0". Si prezentam in fiecare compartiment al cercului cite procente din 100% din toti angajati au raspuns cu "da". Asadar, vedem situatia curenta pe toate segmente.
Avind acestea analize noi putem observa ce aspecte sunt dezvltate si la care e nevoie de lucrat. Plus la asta daca exista o prioritate strategica la moment, de ex.: ne focusam pe necesitatile pietei sau ne asiguram pe comportamenul de sport intre membrii companiei, vedem cit de apropape suntem de situatia dorita.
In concluzie putem spune:
Cultura Corporativa, care are extreme in cadranul "SCOP" - are un stil de cultura corportiva strategica (cu orice pret ajung la scop); CC are extreme in "REGULI" - au un stil biurocratic (au toate procesele standartizate), cei care au estreme in cadranul "INOVATIA"- au un stil de CC de tip clan (membrii companiei se sustin si coopereaza intre ei), si cei din cadranul " SPRIJIN" - sunt cei care au un tip de cultura corporativa antreprenorial (merg la riscuri ca sa fie primii pe piata).
Companiile la nivel mondial ca Google, Apple, IBM analizeaza ce rol are angajatul in echipa dupa testul lui Belbin. Belbin impartasea ideea, ca echipa este un mecanizm, unde fiecare indeplineste un rol anumit (un set de sarcini), care ne ajuta sa atingem scopul propus. Chiar in ideea data putem gasi citeva momente importante care caracterezeaza o echipa: scop, rol, set de actiuni, mecanizm.
